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事例から残業代の認定を語る
事例から残業代の認定を語る
最終更新: 2015-03-03 15:15:48

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  最近、残業代をめぐる労働争議が多発しています。本稿では、2つの案件を例に取り、実務上の注意点を説明します。
①出勤記録は残業の証拠になるか?
【事例】Aさんは某会社の人事担当でしたが、会社を退職し、その後に残業代を請求すべく、仲裁に訴えました。彼は残業の証拠として仲裁に出勤状況記録表と出勤統計表を提出しました。それらの書類によれば、在職期間中、彼は合計3509時間の残業をしており、平均月給5000元に基づき、19万元余りの残業代が請求されました。これに対し、会社は出勤記録の真実性を否定する証拠を提供できなかったばかりか、会社の就業規則にも残業申請についての規定が設けられていませんでした。裁判官の調停の結果、会社が残業代10万元を一回で支払うという和解案を受け入れざるを得ませんでした。
解説】『最高人民法院による労働紛争案件審査の法律適用についての問題解釈』第13条には、「雇用者による解雇、除名、辞退、労働契約解除、労働報酬の引き下げ、労働者の勤務年数の計算などに起因する労働紛争は、雇用者に証拠提示義務がある」と規定されています。それ以外の労働紛争においては、当事者は自分の主張に関する証拠を提出しなければなりませんので、労働者が残業したと主張する場合は、残業を裏付ける証拠を提出するか、あるいは雇用者が残業の証拠を保有しているにもかかわらず提出を拒否したことを証明できるものを提出する必要があります(例えばメールなどの返信)。
 今回のケースにおいて、原告のAさんは出勤記録で残業の事実を証明しました。本来、出勤記録で残業を証明することは極めて困難のハズですが(その理由は後述します)、今回の大きな問題は、会社が関連証拠を提出できなかったことです。また、出勤記録で残業を証明する場合、裁判所は就業規則を審査するのですが、中でもポイントとなるのが残業許可制度の存否です。『労働法』第41条の規定では、雇用者が労働者の勤務時間を延長させる場合、二重の協議プロセスを経て、組合および労働者本人の同意を得てはじめて残業が可能となります。残業に手続き制限があることから、残業は労使双方の合意であるといえます。すなわち①企業が労働させ労働者が同意する、②労働者が申請を出し、企業が同意する。この二通りなのです。したがって就業規則または労働契約書に、残業するためには審査許可が必要だと約定してあった場合、労働者が残業を主張しても出勤記録以外に残業が許可された事実が証明できなければ、労働者側の主張が認められないのが一般的です。また出勤記録の他、同僚の証言や仕事記録、メールなども証拠として利用することができますが、残業許可制度がある場合は、上記の証拠だけでは残業事実を主張することは、とても難しいのです。
 したがって雇用者は就業規則に必ず残業許可制度について盛り込むことが重要です。残業許可制度は、こうした労働紛争が起こった際の防波堤になるだけではなく、普段、労働者に対して不必要な残業や、退勤後の仕事以外の原因で社内に意味も無く留まることを注意し、控えさせることにも効力を発揮します。
②残業代を明記していない賃金表
事例】Bさんは某運送会社に勤めていましたが、勤務時間が長すぎるのを理由に辞表を提出しました。その後、Bさんは休日休暇の残業代、夜勤手当などの支払いを求め、仲裁に提起しました。ここで問題となったのが、Bさんにサインをもらっていた賃金表には総額しか記載されていなかったことです。会社は法定勤務日の基本給は最低賃金であり、賃金表にはこれ以外に残業代と夜勤手当などが含まれていることを担当者が口頭で説明していましたから、自信を持って給料表と給料明細書を提出しました。しかし、その2つの総額は一致したものの、明細書には従業員の署名が欠けていました。
 裁判所は会社と従業員が締結した労働契約の中に、基本給が最低賃金との約定がなかったこと、そして残業代の計算基準に関し、会社の言い分が合法的と解釈できなかったことから、裁判所は会社が提出した明細書を証拠として採用しませんでした。結果、運送会社はBさんに対し、残業代、夜勤手当など合計4200元を支払うべしとの判決を下しました。
解説】『労働紛争調停仲裁法』の規定によれば、給料の支払いに関する書類および状況は雇用者がその立処責任を負担しなければなりません。しかし、明細書に従業員のサインがなかったため、残業代の支払事実を証明できなくなってしまいました。この場合、賃金総額を基本給とし、労働部の『賃金支給暫定規定』に則り、残業代を算定することとなります。
 例えば、雇用者が労働者を法定時間外に労働させた場合、労働契約に所定する労働者本人の日給または時給の150%の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。また、休日労働させ、代休を与えなかった場合は日給または時給の200%を、さらに法定休暇日(春節や国慶節など)に労働させた場合は、日給または時給の300%の率で計算した割増賃金を労働者に支払わなければならないのです。
 したがって、雇用者は給料を支払う際に面倒でも必ず労働者本人にサインしてもらう必要があります。また、こうしたトラブルを予防するためにも、詳細な給与明細を提示しておくことも重要だといえるでしょう。

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