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企業における規則制度の制定に関する法律リスクと対応
最終更新: 2014-12-04 11:16:02

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 規則なしでは、何も達成できません。規則制度と労働紀律は企業にとって、最も重要なことです。しかし、多くの企業は法に準じていない規則制度を制定して、法律リスクをもたらしています。今回はそんな規則制度の法的問題とリスクについてお話しします。


内容が非合法
① 規則制度の内容が法律法令に違反する
企業によっては規則制度を制定する際、合法性を考えず、自身の利益ばかりを考えることがあります。例えば、「従業員の給与に社会保険料を含む」、「従業員が病気で休暇を申請する場合、企業はただ生活費200元を支払うものとする」などという規定を制定します。このような規定は法律に違反するので、効力がありません。
「労働契約法」第38条により、「企業の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益に損害を与えた場合、労働者は労働契約を解除することができ、企業に損失及び経済補償金を要求できる」とあります。また、同第80条では、「企業が制定した労働者の切実な利益に直接影響する労働規則制度が法律法則の規定に違反する場合、労働行政部門が是正を命じ、警告する。また、労働者に損害をもたらした場合、企業は賠償責任を負わなければならない」と定められています。ですから、規則制度の内容が法にそぐわない場合、企業は以下のリスクを抱える可能性があります。
●行政処罰
●民事賠償責任
●法律上で認可しない
●従業員は一方的に労働契約を解除でき、経済補償金を要求できる。


②規則制度が労働契約・集体契約と合致しない
 「最高人民法院の労働紛争案件審理の法律適用の若干問題に関する解釈(二)」第16条により、企業が制定する内部規章制度が、集体契約または労働契約の約定の内容と一致せず、労働者が契約約定の優先適用を請求する場合、人民法院はこれを支持しなければなりません。つまり、規則制度よりも労働契約と集体契約が優先されるということに
なります。


③規則制度が「公序良俗」に違反する
 「公序良俗」とは、公共秩序と公衆道徳(中国では、善良的な風俗と言う)を指します。「公序良俗」は民法上の基本原則で、全部の法律法令に入り込むものとします。「労働契約法」もこの原則に従っています。企業が制定した労働規則制度が「公序良俗」に違反する場合、従業員は労働行政部門に規則制度が無効であると訴えることができます。


規則制度の制定手続きが違法
①民主的手続きを経ていない
「労働契約法」第4条により、企業が労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働紀律及び労働ノルマ管理等についての労働者の密接な利益に直接関わる規則制度又は重要事項を制定・改正又は決定する場合は、従業員代表大会、または従業員全体で討議し、方案及び意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならないとされています。
 企業の高級職人員の中には、自分の主観のままに規則制度を制定し、公示することがありますが、こんな規則制度
は従業員への拘束力を持ちません。
②公示手続きを経ていない
 企業が合法的な手続きに従い制定し、企業全員に公布して、初めて規則制度に法的効力が出るものとします。一般的には、公示方式は看板掲示、メール送付、就業規則の配布、学習活動も組織などの方法があります。企業は状況により公示方式を選ぶことができます。
 企業は規則制度の制定に関する民主的かつ公示手続きを経た証拠をきちんと保管しなければなりません。将来、紛争が発生した場合には証拠が必要となります。


規則制度には具体的効果がない
 「労働法」及び「労働契約法」などの法律法令の中には、はっきりと労働規則制度に違反する状況が定められていません。「厳重的に規則制度に違反する」、「重大な損失を齎す」という表現を使う際、「厳重」及び「重大」はどんな場合を指すのか、企業の規則制度で具体的に、明確に定める必要があります。こういった規則制度は効力が強く、効果もはっきりしています。


建議
 従業員の積極性を引き上げ、管理者が有効な管理を実施する手段として、企業は規則制度を制定し、一連の流れを規定します。規則制度の制定および公示に関する手続きと内容が不完全である場合、企業にとっては、将来の運営管
理に法律的なリスクを抱えていることになります。
 これを避けるために、企業は弁護士に依頼して、既存の規則制度の手続き、及び内容の合法性を審査することがで
きます。規則制度が法的拘束力を持つようにするために、法に合致しない内容を改正し、法的手続きを改善するのです。完全な規則制度の確立することは非常に重要ですから、お早めに解決されることをお勧めします。

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